一、单项选择题
(1) ( )是对企业整体框架的设计。
A: 培训规划
B: 组织规划
C: 制度规划
D: 战略规划
答案:B
解析:组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
(2) 人职培训制度的基本内容不包括( )
A: 培训的意义和目的
B: 人职培训的地点
C: 入职培训的基本要求标准
D: 特殊情况不能参加入职培训的解决措施
答案:B
解析:起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容 ：(1)培训的意义和目的 ;(2)需要参加的人员界定 ;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施 ;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者) ;(5)入职培训的基本要求标准( 内容、时间、考核等) ;(6)入职培训的方法。
(3) 下列关于360度评估的核心特征，说法错误的是( )
A: 减少误差，实事求是
B: 全方位、多角度
C: 重视信息反馈和双向交流的理念
D: 可以静态地检查发展效果
答案:D
解析: 360度评估的核心特征有 ：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成 ;二是可以动态地检查发展效果 ;三是重视信息反馈和双向交流的理念 ;四是减少误差，实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求“真分”，追求小的误差，追求实事求是。
(4)( )是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科开云kaiyun(中国)。
A: 宏观经济开云kaiyun(中国)
B: 管理开云kaiyun(中国)
C: 劳动经济开云kaiyun(中国)
D: 人力资源开云kaiyun(中国)
答案:C
解析:劳动经济开云kaiyun(中国)是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科开云kaiyun(中国)。劳动经济开云kaiyun(中国)作为经济开云kaiyun(中国)的一门分支开云kaiyun(中国)科，和政治经济开云kaiyun(中国)、生产力经济开云kaiyun(中国)、部门经济开云kaiyun(中国)及其他专业经济开云kaiyun(中国)有着密切的联系，和社会开云kaiyun(中国)、心理开云kaiyun(中国)、人类开云kaiyun(中国)、伦理开云kaiyun(中国)、政治开云kaiyun(中国)等开云kaiyun(中国)科也有一定的联系。
(5) 为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是( )
A: 及时性原则
B: 相关性原则
C: 统一性原则
D: 开放性原则
答案:A
解析:采取一定的激励策略，能够有效促进工作绩效的改进和提高。为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则要求 ：(1)及时性原则 ;(2) 同一性原则;(3)预告性原则 ;(4)开发性原则。
(6) 劳动条件标准不包括( )
A: 劳动报酬
B: 保险福利
C: 劳动安全卫生
D: 集体合同的违约责任
答案:D
解析:劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位， 在集体合同的有效期间具有法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、 保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导劳 动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。
(7) ( )是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
A: 劳动法律行为
B: 劳动法律事件
C: 劳动法律渊源
D: 劳动法律体系
答案:B
解析:
依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件两类。其中，劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
(8) 劳动法的首要原则是( )
A: 保障劳动者的劳动权
B: 劳动关系民主化
C: 物质帮助权
D: 保障劳动者的报酬权
答案:A
解析:劳动法的基本原则包括 ：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮助权原则。其中，根据 《宪法》第42条和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。
(9) ( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。
A: 绩效计划面谈
B: 绩效反馈面谈
C: 绩效考评面谈
D: 绩效指导面谈
答案:B
解析:绩效面谈按照具体内容的不同可以分为 ：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。
(10) 根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位( )原用人单位的工伤保险责任。
A: 不必承担
B: 协商是否承担
C: 应当承担
D: 自愿选择承担
答案:C
解析:用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任 ;原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。
(11)同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为( )
A: 稳定系数
B: 外在一致性系数
C: 等值系数
D: 内在一致性系数
答案:A
解析:
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指又的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。其中，题干内容是对稳定性系数概念的描述。
(12) 直线职能制是一种以( )结构为基础的组织结构形式。
A: 多线制
B: 巴洛克制
C: 直线制
D: 目标责任制
答案:C
解析:直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
(13) 下列关于用人单位内部劳动规则的说法，错误的是( )
A: 只在本单位内适用
B: 以员工为制定主体
C: 由劳动者参与制定
D: 是企业和劳动者的共同行为规范
答案:B
解析:用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。它是企业和劳动者共同的行为规范。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。
(14) 在设计超利润奖时需要注意的事项不包括( )
A: 只奖励与超额完成利润指标有关的人员
B: 根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金
C: 明确规定超出部分多少百分比作为奖金
D: 颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励
答案:D
解析:在设计超利润奖时要注意以下事项 ：(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员 ;(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义 ;(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。
(15) 对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和( )
A: 员工技能的提高
B: 产品质量的提高
C: 市场占有率的扩大
D: 生产工序的减少
答案:C
解析:培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大 ;对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。
(16) 6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养” 的基础上增加了( )
A: 忠诚
B: 任务
C: 安全
D: 效率
答案:C
解析:在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养” 的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环 境，所有的工作都要在安全的前提下进行。
(17) 我国劳动立法规定集体合同的期限为( )
A: 1～3年
B: 2～4年
C: 3～5年
D: 3～6年
答案:A
解析: 集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。
(18) ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。
A: 定编定岗定员定额
B: 员工的绩效管理
C: 员工的引进与培养
D: 员工的技能开发
答案:C
解析:现代人力资源管理应当建立在三大基石和两大技术的基础之上。三大基石指定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发。两大技术指工作岗位研究和人员素质测评。
(19) 下列关于岗位规范与工作说明书的区别，说法错误的是( )
A: 工作说明书一般不受标准化原则的限制
B: 岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作” 的问题
C: 岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据
D: 工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分
答案:D
解析:岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。从主题上看，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本 岗位工作” 的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作” ;还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做”。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。从具体的结 构形式来看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
(20)非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应( )支付劳动者工资。
A: 无需
B: 部分
C: 酌情
D: 按照正常提供劳动
答案:D
解析:非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照正常提供劳动支付劳动者工资 ;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地低工资标准。
(21) 实行单班制还是多班制，主要取决于( )
A: 企业大小
B: 员工人数
C: 经济效益
D: 自身的生产经营活动的性质和特点
答案:D
解析:工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式，它是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作地轮番进行生产的劳动协作形式。实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点。
(22) 现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是( )
A: 公平竞争原理
B: 协调优化原理
C: 激励强化原理
D: 能位匹配原理
答案:D
解析:根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科开云kaiyun(中国)方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源得到充分开发和利用。
(23) 根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( )
A: 1年
B: 2年
C: 3年
D: 4年
答案:A
解析:劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存 续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制 ;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(24)某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是( )
A: 验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望
B: 为将来的培训反馈有用信息
C: 为以后改进培训系统与效果提供可靠依据
D: 分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备
答案:D
解析:完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望 ;另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科开云kaiyun(中国)价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。
(25) 各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是( )
A: 格式评价标准
B: 岗位评价标准
C: 职业评价标准
D: 效益评价标准
答案:B
解析:岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。
(26) 下列关于住房公积金的做法正确的是( )
A: 某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房公积金
B: 某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门责令限期办理
C: 某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担
D: 某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款
答案:D
解析:住房公积金具有以下性质 ：(1)普遍性。城镇在职职工，无论其工作单位性质如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必须按照 《住房公积金管理条例》的规定缴存住房公积金。故A选项错误。(2)强制性(政策性)。单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账 户设立手续的，住房公积金的管理中心有权力责令限期办理，逾期不办理的，可以按 《住房公积金管理条例》的有关条款进行处罚，并可申请人民法院强制执行。故B选项错误。(3)福利性。除职工缴存的住房公积金外，单位也要为职工交纳一定 的金额，而且住房公积金贷款的利率低于商业性贷款。故C选项错误，D选项正确。(4)返还性。职工离休、退休，或完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系， 户口迁出或出境定居等，缴存的住房公积金将返还职工个人。
(27) ()首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，后得到各个岗位的总点数。
A: 评分法
B: 点位法
C: 点值法
D: 评比法
答案:A
解析:岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：(1)排列法 ;(2)分类法，(3)评分法 ;(4)因素比较法;(5)成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规 定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，后得到各个岗位的总点数。
(28) 影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括( )
A: 定额的质量
B: 定额完成情况
C: 生产潜力大小
D: 企业行业的排名
答案:D
解析:劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。
(29) 人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( )
A: 研究型
B: 艺术型
C: 现实型
D: 常规型
答案:A
解析:根据心理开云kaiyun(中国)家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六类 ：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
(30) 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( )
A: 摩擦性失业
B: 技术性失业
C: 季节性失业
D: 结构性失业
答案:D
解析:在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型 ：(1)摩擦性失业 ;(2)技术性失业 ;(3)结构性失业 ;(4)季节性失业。其中结构性失业是由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。
(31)促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是( )
A: 广告
B: 人员推销
C: 营业推广
D: 公共关系
答案:A
解析:促销包括广告、人员推销、营业推广和公共关系等方式。其中，广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。
(32) 根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是( )
A: 设县的市级劳动能力鉴定委员会
B: 设区的市级劳动能力鉴定委员会
C: 不设区的市级劳动能力鉴定委员会
D: 设区的县级劳动能力鉴定委员会
答案:B
解析:劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。
(33) ( )是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。
A: 体格和能力
B: 体格和人格
C: 能力与人格
D: 智商和人格
答案:C
解析:能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，但是两者的功能不同。能力，就是掌握和运用知识技能所需要的个性心理特征。能力总是 和人完成一定的实践相联系在一起的，离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。人格是个人在一定社会中的地位和作用的统一，是个人做人的尊 严、价值和品格的总和。它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。
(34) 劳动定额包括定额的制定、( )、统计分析和修订四个重要环节。
A: 周密部署
B: 贯彻执行
C: 强化落实
D: 统筹兼顾
答案:B
解析:劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。
(35) 下列关于岗位薪酬体系说法错误的是( )
A: 容易实现同岗同薪，凸显公平性
B: 管理成本较高
C: 为员工的发展规划出一条清晰的路线
D: 一定程度上影响员工个人的职业生涯的发展
答案:B
解析:岗位薪酬体系以岗位评价为基础，其优点非常明显 ：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。它为员工的发展规划了一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的 发展。但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线忽略了员工的个性特征，所以，容易错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升，从而影响员工个人的职业生涯的发 展。
(36) 制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是( )
A: 制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率
B: 制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率
C: 制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间
D: 制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率
答案:A
解析:制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作效率
(37) 岗位安全卫生教育的内容包括遵守劳动安全卫生规范教育和( )
A: 个人卫生知识教育
B: 安全卫生知识教育
C: 安全操作知识教育
D: 提高工作效率培训
答案:B
解析:为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。
(38) 在审核( )时，一般用同比的办法，以上年同月为基数即100%，与本年当月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。
A: 机器成本预算
B: 企业成本预算
C: 人工成本预算
D: 原料成本预算
答案:C
解析:在审核人工成本预算时，一般用同比的办法，也就是用本年当月的物价与上年同月之比。以上年同月为基数即100%，与本年当月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。
(39) 下列关于岗位评价描述错误的是( )
A: 岗位评价的中心是“事”不是“人”
B: 它是以岗位为对象
C: 它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一
D: 岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理
答案:D
解析:岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估 计。由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善 企业管理。
(40)某企业经过测算，损益分歧点为200万，此时的人工成本210万，则意味着这家企业()
A: 保本
B: 盈利
C: 盈亏不确定
D: 亏损
答案:D
解析:损益分歧点指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，人工成本是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损。
(41) 一般来说，企业首先应当确定( )，然后确定工作岗位，再配备人员。
A: 整体规划
B: 生产工序
C: 组织结构
D: 生产工人数量
答案:C
解析:定编、定岗、定员是企业人力资源管理重要的一项基础工作。一般来说，企业首先应当确定组织结构(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作而存在，人员依岗位而配备。
(42) 劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是( )
A: 内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定
B: 制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定
C: 内部劳动规则的内容是否符合工会的规定
D: 制定内部劳动规则的主体是否合法
答案:A
解析:各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是 ：内部劳动规则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。
(43) 有效的信息反馈应具有真实性和( )，才能保证绩效面谈的质量。
A: 目的性
B: 必要性
C: 针对性
D: 操作性
答案:C
解析:企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科开云kaiyun(中国)性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求，即有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
(44)PDCA循环法是将①处理 ;②计划 ;③检查 ;④执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( )
A: ①②③④
B: ②④③①
C: ③①④②
D: ④①③②
答案:B
解析:PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及。PDCA是英语单词Plan(计划)、 Do(执行)、Check(检查)和Action(处理) 的第一个字母。PDCA循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理的一种工作方法。
(45) 下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是( )
A: 集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行
B: 平等协商的职工代表由职工选举产生
C: 集体协商有严格的法律程序
D: 集体协商的目的是订立集体合同
答案:A
解析:平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行 ;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。
(46) ()指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。
A: 要素有用原理
B: 能位对应原理
C: 互补增值原理
D: 动态适应原理
答案:B
解析:人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之 间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责 任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
(47)某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的( )
A: 信度
B: 效度
C: 平均值
D: 权重
答案:A
解析:信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。
(48) 采用内部招募的方法有时并不经济，原因是( )
A: 活动产生了两类需要培训的员工
B: 花费较高
C: 培训成本高
D: 培训师成本高
答案:A
解析:采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。
(49)劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担( ) 的责任。
A: 违规
B: 违法
C: 违约
D: 刑事
答案:C
解析: 《劳动法》第17条第2款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。
(50) 以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是( )
A: 以手工操作为主的工种更适合采用此方法
B: 它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位
C: 工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算
D: 它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法
答案:B
解析:劳动效率定员法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。它实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。
(51) 下列选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容的是( )
A: 安排课程内容
B: 准备培训教材
C: 编制出课程评价方案
D: 预设课程计划
答案:D
解析:培训课程设计的程序中，设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策略，编制出课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。
(52) 一般而言，员工拥有的“( )”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。
A: 高层领导的走访
B: 内部刊物
C: 大目标
D: 文件
答案:C
解析:只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业 的目标结合起来。所以，要先让员工了解“大目标”。一般而言，员工拥有的“大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。
(53)企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的( )的谋划与方略。
A: 总体性和长远性
B: 总体性和短期性
C: 全局性和系统性
D: 长远性和风险性
答案:A
解析:企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。它是企业经营思想的集中体现，实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
(54) 根据案例法的特点，相关案例一般不宜用在( )
A: 在讨论一个论点时
B: 在课程的任一部分
C: 在开始一个新的话题时
D: 目标考核时
答案:D
解析:案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少的内容，它往往会引发比较热烈的讨论场面和激动人心的受训人员之间的辩论，从而将培训课程推 向高潮。在开始一个新的话题时，用案例来切入是一个好的办法 ;在讨论一个论点时，对真实案例的分析与讨论，将会加深受训人员对知识的印象 ;在课程的任一部分，符合实际的案例都将会调动受训人员的思维，引起他们的思考，并取得良好的效果。
(55) 下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( )
A: 便于读者识别标准
B: 便于读者了解标准产生的背景
C: 能帮助读者了解标准的主要技术内容
D: 由一般要素和技术要素构成
答案:D
解析:劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系。
(56) 行为导向型客观考评法不包括( )
A: 关键事件法
B: 强迫选择法
C: 加权选择量表法
D: 排列法
答案:D
解析:行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种 ：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D项属于行为导向型主观考评法。
(57) 20世纪二三十年代，美国哈佛大开云kaiyun(中国)教授埃尔顿·梅奥提出了( )假设。
A: 社会人
B: 经济人
C: 管理人
D: 复杂人
答案:A
解析: “ 社会人”假设的理论基础是人际关系开云kaiyun(中国)说，这一开云kaiyun(中国)说是20世纪二三十年代由霍桑试验的研究者埃尔顿·梅奥提出来的。
(58) 劳动力参与率是衡量、测度( )程度的指标。
A: 人口密度
B: 社会劳动强度
C: 人口参与社会劳动
D: 参加工作人口比例
答案:C
解析:劳动力参与率只是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳动参与率的变化影响劳动力供给。
(59) ( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
A: 人格测试
B: 能力测试
C: 兴趣测试
D: 道德测试
答案:B
解析:能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。人格测试的目的是了解应试者的人格特质，对于一些重要的工作岗 位如主要领导岗位，为选择合适的人才，需要进行人格测试。兴趣测试可以揭示人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者感兴趣并从中得到大满足的工 作是什么。
(60) 录用合格比指标的大小反映了( )
A: 本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平
B: 人员招聘有效性以及准确性
C: 招聘有效性是否在逐步提高
D: 招聘成本是否在逐步提高
答案:B
解析:录用合格比=( 已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%，该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。
