1.下列关于人员甄选的陈述错误的是( )。
A.这一阶段的技术性强
B.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是为关键性的事件
C.组织所需要的是优秀的人
D.终的录用决策应当由直线部门做出
2.要准确理解人员甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括( )。
A.甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行
B.甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成
C.终的录用决策应当由人力资源部门做出
D.甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织的绩效
3.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中.能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为( )。
A.气质
B.人格
C.效价
D.胜任特征
4.在胜任特征模型中，一个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识被称为( )。
A.自我概念
B.社会角色
C.技能
D.动机
5.以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统是( )。
A.知识
B.气质
C.技能
D.个性/人格
6.以动作活动的方式固定下来的经验系统是( )。
A.知识
B.动机
C.技能
D.注意力
7.下列因素中属于智力因素的是( )。
A.情绪
B.注意力
C.人格
D.动机
8.在人员甄选的实施过程中，比较复杂和关键性的步骤是( )。
A.检查所填资料
B.测试与面试
C.身体体检
D.筛选申请材料
9.在招聘过程中使用个人简历筛选法应当注意，个人简历( )。
A.一般都有严格、统一的规格
B.有利于求职者充分进行自我表达
C.在招聘过程中的作用不大
D.一般能够系统全面提供企业所关注的所有信息
10.目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的是( )。
A.面试
B.心理测验
C.专业笔试法
D.评价中心 11.下列属于论文形式笔试的优点的是( )。
A.费时少，效率高
B.成绩评定较为客观
C.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平
D.易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力
12.人员筛选中，企业常用的测试手段是( )。
A.面试
B.笔试
C.申请表
D.心理测验
13.面试大的缺陷在于( )。
A.直观性
B.全面性
C.目标性
D.主观性
14.在面试中，考官应( )。
A.尽量充分地展现自己的看法与观点
B.提问带有提问者本人倾向的问题
C.尽量使用封闭性的问题
D.问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关
15.面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系。这属于面试的( )工作流程。
A.面试前的准备
B.面试初始阶段
C.面试深入阶段
D.结束面试
16.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种面谈方法被称为( )。
A.行为事件面谈法
B.初步面试
C.非结构化面试
C.情景面试
17.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理丁作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是( )。
A.观察法
B.试验点
C.专家小组法
D.行为事件访谈法
18.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为( )。
A.行为事件面谈
B.情景面试
C.智力测验
D.评价中心
19.下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是( )。
A.行为事件面谈法
B.非结构化面试
C.情景面试
D.半结构化面试
20.只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是( )。
A.情景面试
B.行为事件面谈法
C.半结构化面试
D.非结构化面试
21.面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断，这种面试错误被称为( )。
A.初印象倾向
B.负面印象加重倾向
C.缺乏职位的相关知识
D.应聘者顺序错误
22.人事领域中使用得早的心理测验方法是( )。
A.能力测验
B.人格测验
C.面试测验
D.评价中心
23.投射法一般不能测量出应聘者的( )。
A.感情
B.能力
C.思想
D.欲望
24.在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但实施难度较大，一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为( )。
A.特殊能力测验
B.投射测验
C.职业能力测验
D.智力测验
25.呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是( )。
A.情景面试法
B.行为事件访谈法
C.自陈量表法
D.投射法
26.关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是( )。
A.在评价过程中应采用规范的评估形式
B.评估人员与被评估者应当非常熟悉
C.评估人员需要观察活动现场
D.评估双方要相互质疑
27.评价中心运用得广泛，而且被认为是有效的一种评估形式是( )。
A.无领导小组讨论
B.文件筐作业
C.角色扮演
D.管理游戏
28.在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为( )。
A.接近度
B.信度
C.效度
D.难度
29.下列有关等值性系数的描述正确的是( )。
A.用两个功能相同但题目内容不同的测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性
B.主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性
C.不同评分者对同样对象进行评定时的一致性
D.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果的一致性
30.反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性的指标是( )。
A.复本信度
B.重测信度
C.内部一致性信度
D.评分者信度
31.多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力进行预测的效度是( )。
A.预测效度
B.效标关联效度
C.内容效度
D.构想效度二、多项选择题
1.有效的甄选系统应达到的标准有( )。
A.系统化
B.有效排列
C.提供明确的决策点
D.突出应聘者背景情况的重要方面
E.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息
2.关于胜任特征冰山模型的陈述，正确的是( )。
A.表层的知识和技能相对易于改进和发展
B.自我概念无法通过培训改善
C.冰山的表层内容有选拔和测试的价值
D.动机和特质处于冰山的中层
E.在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容
3.关于胜任特征模型，水上冰山部分有( )。
A.知识
B.技能
C.人格特质
D.自我概念
E.动机/需要
4.目前实践活动中经常使用的预测因素有( )。
A.社会角色
B.知识
C.技能
D.智力因素
E.非智力因素
5.下列选项中属于非智力因素的有( )。
A.思维能力
B.情绪
C.综合素质
D.气质
E.个性/人格
6.一张完整的职位申请表应当使组织了解个体的( )。
A.有关申请人受教育的情况
B.申请人的工作经历
C.申请人离职的原因
D.原工作单位的商业秘密
E.个人隐私
7.个人简历的缺点有( )。
A.缺乏规范性
B.内容随意性较大
C.形式灵活
D.存在自我夸大的倾向
E.不利于求职者充分进行自我表达
8.关于专业笔试法中测验形式的陈述.正确的有( )。
A.测试能够出题较多，可以大规模的进行评价
B.费时少，效率高
C.不能全面地考查应试者的工作态度、组织管理能力和操作技能等
D.成绩评定较为客观
E.应试者的心理压力较大
9.与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现为( )。
A.目标性
B.随意性
C.直观性
D.全面性
E.主观性
10.关于结构化面试，错误的陈述有( )。
A.采用专门的题库
B.面试者会提出无限制的问题
C.灵活性比较大
D.没有应遵循的固定程序
E.一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘
11.下列属于行为事件面谈法优势的有( )。
A.客观性
B.针对性
C.准确性
D.真实性
E.直观性
12.实施心理测验需要注意的问题包括( )。
A.保护测试者的隐私
B.聘用专业的心理开云kaiyun(中国)人士
C.对心理测验进行修订
D.把心理测验作为主要工具
E.保持准确的记录
13.下列有关评价中心的陈述，正确的有( )。
A.无领导小组讨论一般考察两方面能力：一是组织能力，二是专业和技术能力
B.文件筐测验是评价中心运用广泛，而且被认为是有效的一种评估方式
C.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动
D.管理游戏的针对性、目的性、趣味性比较强，能够引发应聘者浓厚的参与意识
E.评估人员与被试者好比较熟悉，以便于相互信赖，降低评估成本
14.使用评价中心应该注意的问题是( )。
A.评估人员一般要规避现场，以保证标准环境
B.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家
C.参评人员要接受严格的训练
D.评价过程中应采用规范的评估形式
E.评估人员与被试人员应当事先熟悉
15.下列选项中有关效度的描述，正确的有( )。
A.内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测
B.协同效度的特点是省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作能力
C.预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好
D.构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度
E.效度对信度而青是一个必要而非充分的条件
三、案例分析题
(一)
小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。
1.导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是( )。
A.人力资源战略与组织的经营战略不对接
B.公司的报酬体系没有吸引力
C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难
D.小王缺乏招聘技能
2.小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括( )。
A.向应聘者提供空缺职位的充分信息
B.明确录用或淘汰的标准
C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的后
D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试
3.为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是( )。
A.尽快明确招聘要求
B.容忍面试偏差
C.梳理和改进招聘流程
D.降低测评的信度与效度
(二)
某公司经理近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有两年相关工作经验，形象英俊，与经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时间后发现该员工不能胜任岗位要求，终不得不将其辞退。
1.面试的特点包括直观性、全面性、目标性、主观性，该经理人员在筛选应聘者时，没有注意到的特点是( )。
A.直观性
B.全面性
C.目标性
D.主观性
2.面试的效度非常重要，其中( )是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。
A.预测效度
B.构想效度
C.内容效度
D.效标关联效度
参考答案及解析
一、单项选择题
1.C
【解析】本题考查人员甄选的相关内容。组织所需要的是合适的人，并不一定是优秀的人。
2.C
【解析】本题考查人员甄选的含义。终的录用决策应当由直线部门做出，所以选项C错误。
3.D
【解析】本题考查胜任特征的定义。
4.B
【解析】本题考查胜任特征模型中社会角色的内容。
5.A
【解析】本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素之一——知识。’
6.C
【解析】本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。
7.B
【解析】本题考查智力因素与非智力因素。选项ACD属于非智力因素。
8.B
【解析】本题考查人员甄选的实施过程。在选拔与录用的实施步骤中，测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余相对比较简单。
9.B
【解析】本题考查个人简历的特点。个人简历没有严格、统一的规格，一般不能够系统全面提供企业所关注的所有信息，所以选项AD不选。对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分，所以选项C不选。
10.C
【解析】本题考查专业笔试法。
11.D
【解析】本题考查论文形式笔试的优点。选项ABC都属于测验形式笔试的优点。
12.A
【解析】本题考查人员甄选方法中的面试法。
13.D
【解析】本题考查面试的特点。面试大的缺陷在于主观性。
14.D
【解析】本题考查面试工作流程中的相关内容。在面试深入阶段，考官应尽量避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题;提问中尽量采用开放性的题目，问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法。因此选D。
15.B
【解析】本题考查面试的工作流程。题干中体现的是面试初始阶段。
16.A
【解析】本题考查结构化面试形式中的行为事件面谈法。
17.D
【解析】本题考查行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。
18.B
【解析】本题考查情景面试。情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题。
19.B
【解析】本题考查非结构化面试。非结构化面试比较适合于招聘中高级管理人员。结构化面试包括行为事件面谈法与情景面试两种，一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。半结构化面试介于上述二者之间。
20.C
【解析】本题考查半结构化面试。
21.A
【解析】初印象倾向也称为第一印象倾向或首因效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。
22.A
【解析】本题考查心理测验的类型。人事领域中使用得早的心理测验方法是能力测验。
23.B
【解析】本题考查人格测验方法中的投射法。采用投射法可以使应聘者不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射出来，从而了解应聘者的人格。
24.B
【解析】本题考查心理测验中的投射测验。
25.D
【解析】本题考查投射法的概念。
26.A
【解析】本题考查使用评价中心方法需注意的问题。评估人员一般要规避现场，以保证标准环境，所以选项C错误。评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖，所以选项BD错误。
27.B
【解析】本题考查评价中心形式中的文件筐作业。
28.B
【解析】本题考查信度的定义。
29.A
【解析】A选项是复本信度又称等值性系数的定义;选项B是内部一致性信度的定义;选项C是评分者信度的定义;选项D是重测信度又称稳定性系数的定义。
30.C
【解析】本题考查内部一致性信度。
31.C
【解析】本题考查效度指标中的内容效度。
二、多项选择题
1.BCDE
【解析】本题考查有效的甄选系统应达到的标准——标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息、突出应聘者背景情况的重要方面。
2.AE
【解析】本题考查胜任特征的冰山模型。自我概念位于中间，虽然需要更多的时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善，所以选项B错误。核心的动机和特质处于冰山的底层，难以评估和改进，有选拔和测试的价值。由此，在选拔录用系统的设计过程中应当将对冰山下内容的考察作为重点。所以选项CD错误。
3.AB
【解析】本题考查胜任特征模型的结构。胜任特征模型中，水上冰山部分包括知识和技能。
4.BCDE
【解析】本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素——知识、技能、智力因素、非智力因素。
5.BCDE
【解析】本题考查非智力因素。选项A属于智力因素。
6.ABC
【解析】本题考查申请表的主要内容。选项DE都是不包括在内的。
7.ABD
【解析】本题考查个人简历的缺点。个人简历的优点有形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。所以选项CE不选。
8.ABCD
【解析】本题考查专业笔试法中测验形式的优缺点。采用测验形式的笔试，应试者的心理压力较小。所以选项E不选。
9.ACDE
【解析】本题考查面试的特点——直观性、全面性、目标性、主观性。
10.BCD
【解析】本题考查结构化面试。选项BCD都属于非结构化面试的特点。
11.ABCD
【解析】本题考查行为事件面谈法的优势——客观性、针对性、准确性、真实性。
12.ABCE
【解析】本题考查实施心理测验需要注意的问题。应把心理测验作为补充工具，所以选项D不选。
13.ABCD
【解析】本题考查评价中心的相关内容。E选项错误在于评估人员与被试者应当不熟悉，以追求公平和便于相互信赖。
14.ABCD
【解析】本题考查使用评价中心应该注意的问题。评估人员与被试人员应当不熟悉，所以选项E错误。
15.ABCD
【解析】本题考查效度的相关内容。信度对效度而言是一个必要而非充分的条件。所以选项E错误
三、案例分析题
(一)
1.C
【解析】案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案。选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除。
2.ABC
【解析】本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项D不选。
3.AC
【解析】本题考查人员筛选的方法。面试时常会出现偏差，应该通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选。选项AC都可以提高招聘的效率。
(二)
1.BCD
【解析】本题考查面试的特点。该经理人员在筛选应聘者时，没有从选聘目的的角度全面考查该应聘者的能力，只是通过直观的一些资料来判断其是适合人选，这就违背了“全面性”和“目标性”的特点。而且“主观性”是面试大的缺陷，但是该经理人员在面试过程中没有注意这些，而是根据自己的喜好录用了该应聘者，这就犯了“主观性”的错误。因此选BCD。
2.C
【解析】本题考查内容效度的含义。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。
