1魅力型的特征不包括( )。
A.自信并且信任员工
B.有理想化的愿景
C.为努力提供奖励
D.对下属有高度的期望
参考答案：C
参考解析
本题考查魅力型领导的特征。魅力型是具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的。
2 根据路径——目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为( )。
A.指导式领导
B.支持型领导
C.参与式领导
D.成就取向式领导
参考答案：C
参考解析
本题考查路径——目标理论的四种领导行为。参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。
3某城市共有350万人，其中不足16岁人口有80万，就业人口200万人，失业人口20万人，则该市的劳动力参与率为( )。
A.57.1%
B.62.8%
C.81.5%
D.85.7%
参考答案：C
参考解析
本题考查劳动力参与率的计算。劳动力参与率主要是指1 6岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。所以此题是[(200+20)÷(350-80)]×100%=(220÷270)×100%=81.5%。
4 密歇根大开云kaiyun(中国)的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受.能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为( )。
A.文化与变革的服务者
B.战略设计师
C.业务执行者与商业盟友
D.可信任的参与者
参考答案：D
参考解析
本题考查可信任的参与者的概念。2007年密歇根大开云kaiyun(中国)尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受入尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源的核心要素。
5 围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是( )。
A.机械型工作设计方法
B.生物型工作设计方法
C.直觉运动型工作设计方法
D.激励型工作设计方法
参考答案：A
参考解析
本题考查机械型工作设计方法。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。
6 缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是( )。
A.组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况
B.上级主管无法客观评价下属的工作绩效
C.人力资源部门难以实施工作评价
D.组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责
参考答案：A
参考解析
本题考查人力资源规划。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。
7 下列员工福利中，属于企业补充福利的是( )。
A.社会保险
B.法定假期
C.员工服务计划
D.住房公积金
参考答案：C
参考解析
本题考查企业补充福利。企业补充福利包括收入保障计划、员工服务计划。
8 关于非全日制用工的说法，正确的是( )。
A.非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月
B.非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同
C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期
D.从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同
参考答案：C
参考解析
本题考查非全日制用工。选项A错误.支付周期不得超过15日。选项8错误，双方当事人可以订立口头协议。选项D错误，可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同。
9对于采用成本战略的企业，适宜的绩效管理策略是( )。
A.选择以结果为导向的绩效考核方法
B.评价指标选择一些非财务指标
C.采取频繁绩效考核和多元化的评价主体
D.选择以行为为导向的绩效考核方法
参考答案：A
参考解析
本题考查成本战。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法。
10 实际劳动力人口与潜茁劳动力人口之比称为( )。
A.劳动力参与率
B.失业率
C.就业率
D.净人口流入率
参考答案：A
参考解析
本题考查劳动力参与率。劳动力参与率为实际劳动人口与潜在劳动力人口之比。
11 关于目标管理的说法，正确的是( )。
A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标
B.实施目标管理时。必须自下而上地设定目标
C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素
D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望
参考答案：A
参考解析
本题考查目标管理的相关内容。选项B错误，实施目标管理时可以自上而下.也可以自下而上。选项C错误，目标管理包括四个要素。选项D错误.目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。
12 关于国外的集体谈判制度的说法，正确的是( )。
A.集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下，都同样适用
B.集体谈判与个体谈判的区别在于淡判的劳方必须是两个以上的劳动者
C.集体谈判制度赋予劳动者与雇主平等谈判的权利，是一种产业民主制度
D.集体谈判制度的自治性表现在集体谈判过程中不得有政府、地方工会代表、雇主协会代表的参与
参考答案：C
参考解析
本题考查集体谈判制度。集体谈判是促进产业和谐的重要手段，在维护劳动者权益和推进产业民主化进程方面具有一定意义。
13 当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是( )。
A.扩大经营规模
B.延长工怍时问
C.裁员
D.推行工作分享
参考答案：B
参考解析
本题考查人力供给和人力需求的平衡。当供给小于需求时可以采取延长工作时间，让员工加班加点的方法来平衡供需，其他三项是供给大于需求需要采取的措施。
14 依法订立的集体劳动合同对( )具有约束力。
A.用人单位
B.劳动行政部门
C.行业性工会组织
D.劳动争议仲裁委员会
参考答案：A
参考解析
本题考查集体合同。集体合同是特定当事人之间订立的协议，即一方是用人单位，另一方是全体劳动者。
15 关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是( )。
A.它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律
B.它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力。后投入的则是低质量劳动力
C.它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的
D.它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好
参考答案：A
参考解析
本题考查劳动力边际收益递减规律。边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变.随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。
16 从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是( )。
A.企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益
B.企业支付培训成本并获得培训收益
C.员工个人支付培训成本并获得培训收益
D.企业支付培训成本，员工个人获得培训收益
参考答案：C
参考解析
本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。
17 通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为( )。
A.绩效考核
B.绩效监控
C.绩效计划
D.绩效反馈
参考答案：B
参考解析
本题考查绩效监控。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。
18 工作的内在激励度的计算公式是( )。
A.激励度=[(技能多样性+自主权+任务重要性)/8×反馈性
B.激励度=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/8 ×工作自主性×反馈性
C.激励度=[(技能多样性+任务重要性+反馈性)/3]×工作自主性
D.激励度=[(技能多样性+任务重要性+任务完整性)/8×反馈性
参考答案：B
参考解析
本题考查内在激励度的计算公式。
MPS的计算公式是：(激励潜能分数)MPS=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×工作自主性×反馈性
19 关于人力资本投资的说法，正确的是( )。
A.将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的
B.人力资本投资越多，收益率就越高
C.人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较
D.人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益
参考答案：C
参考解析
本题考查人力资本投资。货币在不同的时间点上有不同的价值，因此，必须把成本和收益都按某一共同时点上的货币价值来衡量，将未来的货币折算为现在的价值，这样便于比较。
20 下列激励理论中，( )认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。
A.期望理论
B.强化理论
C.公平理论
D.双因素理论
参考答案：B
参考解析
本题考查强化理论。强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因.素。
21 关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是( )。
A.跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化
B.跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展
C.跨部门团队的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准
D.职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核
参考答案：A
参考解析
本题考查跨部门的团队绩效考核。选项B错误，应该是以人为单位。选项C错误，应该是建立相同的考核标准。选项D错误，应该是矩阵形式的组织结构比较适合跨部门的团队绩效考核。
22组织结构三要素不包括( )。
A.虚拟化
B.规范性
C.集权度
D.复杂性
参考答案：A
参考解析
本题考查组织结构的三要素。组织结构的三要素包括：复杂性、规范性、集权度。
23 影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )。
A.企业追求长期利益，关注长远目标
B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注
C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟
D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题
参考答案：C
参考解析
本题考查战性人力资源管理的障碍。战性人力资源管理的障碍：(1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战的角度思考问题。(3)对人力资源的价值缺乏认识。(4)职能管理人员更关注技术问题。(5)人力资源管理活动的成果难以量化。(6)受到传统的抵制。
24关于工伤保险缴费的说法，错误的是( )。
A.职工应当参加工伤保险，工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳
B.工伤保险费应按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳
C.工伤保险费的数额为本单位职工资总额与单位缴纳费率之积
D.工伤保险费的缴纳实行固定费率
参考答案：D
参考解析
本题考查工伤保险的缴费。工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率，不是实行固定费率。
25 在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程嚏低的方法是( )。
A.裁员
B.自然减员
C.降级
D.减薪
参考答案：B
参考解析
本题考查供需平衡方法。选项B自然减员速度慢、对员工伤害低。选项ACD都是速度快、对员工伤害程度高。
26 关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是( )。
A.劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中
B.劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中
C.特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训
D.现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质
参考答案：C
参考解析
本题考查一般培训和特殊培训。选项C说法错误，特殊培训所带来的生产率提高幅度不一定大于一般培训。
27 关于劳动力跨地区流动的说法。错误的是( )。
A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况
B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响
C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处
D.跨地区劳动力流动并非单向的.流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地
参考答案：C
参考解析
本题考查劳动力的跨地区流动。选项C错误，说法不全面。
28 应聘者的着装、表情、动作等都自‘可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为( )。
A.非语言行为误差
B.负面印象加重误差
C.对比效应
D.首因效应
参考答案：A
参考解析
本题考查面试偏差。非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语青行为都有可
能影响考官的判断。
29 质量监督小组这种管理模式属于( )的一种形式。
A.参与管理
B.目标管理
C.绩效薪金制管理
D.计件工资管理
参考答案：A
参考解析
本题考查参与管理。质量监督小组是一种常见的参与管理模式。
30 主要采用专家判断法确定的效度指标是( )。
A.预测效度
B.构想效度
C.效标关联效度
D.内容效度
参考答案：D
参考解析
本题考查内容效度。内容效度的检验主要是采用专家判断法.首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为，然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。
31 面试考官在面谈真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于( )。
A.应聘者顺序偏差
B.对比效应
C.负面印象加重倾向
D.首因效应
参考答案：D
参考解析
本题考查面试偏差。初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应。即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。
32 个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨( )。
A.必然导致个人的劳动力供给时间增加
B.必然导致个人的劳动力供给时间减少
C.会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少
D.对个人的劳动力供给时间没有影响
参考答案：C
参考解析
本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少。
33 其他条件不变时，工资率上升的( )效应会导致个人劳动力供给下降。
A.收入
B.替代
C.规模
D.产出
参考答案：A
参考解析
本题考查收入效应。工资率的提高导致劳动者即使不增加劳动时间也会比原来获得更高的收入，工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动力收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间减少。
34 关于非全日制用工的说法，错误的是( )。
A.非全日制用工终止时，用人单位不向劳动者支付经济补偿
B.从事非全日制用工的劳动者与多个用人单位订立劳动合同时，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行
C.非全日制用工双方可以订立口头协议
D.用人单位应该按月向从事非全日制用工劳动者支付劳动报酬
参考答案：D
参考解析
本题考查非全日制用工。非全日制用工劳动报酬结算支付周期长不得超过15日。
35 非全日制用工双方当事人( )。
A.不得订立口头协议
B.应提前30日通知对方终止用工
C.不得约定试用期
D.应提前3 日通知对方终止用工
参考答案：C
参考解析
本题考查非全日制用工。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全口制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
36 关于相邻薪酬等级之间的交叉和重叠的说法，正确的是( )。
A.如果相邻的两个薪酬等级之间没有交叉重叠，则意味着两个薪酬等级的薪酬水平差异过大
B.如果相邻的两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，会使两个薪酬等级的中值差异过大
C.处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小
D.处于较高位置的相邻薪酬等级问的交叉重叠幅度一般较大
参考答案：A
参考解析
本题考查相邻薪酬等级之间的交叉和重叠。如果相邻的两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，会使两个薪酬等级的中值差异过小，选项B错误。处于较低位置的相邻薪酬等级问的交叉重叠幅度一般较大，选项C错误。处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小，选项D错误。
37 关于绩效计划的说法，错误的是( )。
A.绩效计划是绩效管理过程的起点
B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致
C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程
D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与
参考答案：D
参考解析
本题考查绩效计划。选项D说法错误，绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任。
38 人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是( )。
A.制定薪酬体系
B.拟定人员供需平衡的实施计划
C.提出本部门人员需求的条件
D.形成整个公司的培训计划
参考答案：C
参考解析
本题考查人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工。ABD都属于人力资源管理部门的职能范围。
39 申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结沦，( )。
A.应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼
B.应依法先向人民法院提起行政诉讼.对判决结果不服再申请行政复议
C.只能申请行政复议.不得向人民法院提起行政诉讼
D.可依法直接向人民法院提起行政诉讼
参考答案：D
参考解析
本题考查社会保险行政复议范围。申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。
40 企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为( )。
A.职业规划
B.继任计划
C.培训开发规划
D.补充规划
参考答案：A
参考解析
本题考查职业规划的概念。职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求相结合的计划。
41 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。
A.满意
B.没有满意
C.不满
D.没有不满
参考答案：B
参考解析
本题考查双因素理论。根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工没有满意。
42 关于人力资本投资的说法，正确的是( )。
A.人力资本投资只有收益，没有成本
B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生荦E未来
C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好
D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体
参考答案：B
参考解析
本题考查人力资本投资理论的发展及其意义。人力资本投资的重点在于它的未来导向性。通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
43 关于绩效辅导的说法，错误的是( )。
A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段
B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法
C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题
D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为
参考答案：A
参考解析
本题考查绩效辅导。选项A说法错误，绩效辅导是为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
44 以下关于绩效薪金制的说法中错误的是( )。
A.绩效薪金制必须以公平、量化的绩效评估体系为基础
B.绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效
C.绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施
D.绩效薪金制同公平理论关系比较密切
参考答案：D
参考解析
本题考查绩效薪金制。绩效薪金制同期望理论关系比较密切。
45 职工被借调期阀受到工伤事故伤害，由( )承担工伤保险责任。
A.借调单位
B.原用人单位
C.借调单位和原用人单位共同
D.职工
参考答案：B
参考解析
本题考查工伤保险的原则和覆盖范围。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
46 根据生命周期理论，具有高工作——低关系特点的领导风格是( )。
A.指导式
B.推销式
C.参与式
D.授权式
参考答案：A
参考解析
本题考查的生命周期理论。赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：指导式(高工作——低关系)、推销式(高工作——高关系)、参与式(低工作——高关系)、授权式(低工作——低关系)。
47 绩效薪金制的主要优点是( )。
A.为企业节省成本
B.减少管理人员的工作量
C.使管理者的监督职能加强
D.使员工的晋升和产品质量挂钩
参考答案：B
参考解析
本题考查绩效薪金制的主要优点一它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
48 在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是( )。
A.结束面试，整理面试记录
B.创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑
C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察
D.确定面试目的，制定面试提纲
参考答案：C
参考解析
本题考查面试的工作流程。面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。
49 关于股票期权计划的说法，错误的是( )。
A.股票期权是企业经营者的一种义务
B.股票期权只适用于上市公司
C.股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来
D.股票期权可以让经营者分享企业的预期收益
参考答案：A
参考解析
本题考查股票期权计划。选项A错误，股票期权是一种权利而不是义务。
50 根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于( )。
A.生理需要
B.安全需要
C.归属和爱的需要
D.尊重的需要
参考答案：C
参考解析
本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛将人的需要划分为5个层次，其中归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。
